3 ноября 2013 г.

Вознаграждения сотрудникам и удержание кадров

Потеря ключевых сотрудников сказывается на деятельности любой организации, но для предприятий малого и среднего бизнеса последствия могут быть особенно ощутимыми. Помимо расходов, связанных с заменой сотрудника, организациям приходится сталкиваться с прерыванием рабочего процесса, которое может иметь глобальный эффект. К счастью, по мнению Марка Хуссейна (Mark Hussain), руководителя Глобального подразделения HSBC Commercial Insurance & Investments, организации могут удержать максимальное количество ценных кадров благодаря различным программам и преимуществам.

Связаться с нами

Позвоните нам по номеру: +7 (495) 721 1515

Нежелательные последствия, связанные с уходом одного из ключевых сотрудников, расцениваются большинством организаций как серьезная проблема. Согласно результатам исследования Hay Group за 2012 г.,1 в ходе которого были опрошены представители 682 организаций, 81% респондентов считает, что текучесть кадров обходится их организации очень дорого, а еще 68% признают, что удержание – сотрудников  представляет собой основную текущую проблему для руководителей высшего звена. Издержки, связанные с уходом сотрудника, включают в себя снижение производительности этого сотрудника (поскольку он занят поиском другой работы), затраты на временных заместителей (до тех пор, пока не будет найдена постоянная замена), потерю инвестиций в обучение, более низкую производительность нового сотрудника, недавно принятого на новую должность, а также прямые затраты на наем персонала.

С финансовой точки зрения это достаточно дорогостоящий процесс, но не следует забывать и о социальных последствиях текучести кадров2. Сюда относится нарушение социальных взаимоотношений, которые являются неотъемлемым условием успешной совместной работы. Подобные нарушения могут иметь материальные последствия с точки зрения взаимодействия с клиентами, особенно если ушедший сотрудник играл роль связующего звена между двумя независимыми подразделениями. Кроме того, некоторые клиенты склонны строить деловые отношения с конкретным сотрудником, а не с организацией, в которой работает этот сотрудник. Если этот сотрудник переходит в конкурирующую компанию, клиенты могут уйти вместе с ним.

Программы удержания кадров

Важнейшее условие для предотвращения вышеперечисленных убытков и расходов — создание у сотрудников ощущения собственной ценности. Помимо денежных вознаграждений и комфортных условий для повседневной работы необходимо учитывать долгосрочные факторы.

Медицинская страховка — хороший пример дополнительного преимущества, способствующего повышению лояльности сотрудников. Помимо добровольного медицинского страхования сотрудников (а также членов его семьи) можно предлагать общие консультации и профилактические мероприятия, направленные на поддержание здоровья. Примерно такую же ценность для сотрудника представляет страхование на случай потери дохода (так называемое непрерывное медицинское страхование), позволяющее сохранить некоторую часть заработной платы сотрудника в случае потери трудоспособности, обусловленной определенными заболеваниями.

Программы коллективного пенсионного страхования — один из распространенных методов мотивации сотрудников. Ценность этих программ возрастает, если они предлагают условия, оптимальные с точки зрения конкретного сотрудника. Например, сотруднику можно предложить возможность пополнения пенсионных накоплений за счет заработной платы. В этом случае сотрудник может отказаться от постоянных взносов, начисляемых с размера заработной платы до вычетов, и обменять некоторую часть этой заработной платы на эквивалентную сумму пенсионных начислений. Это дает право на льготы при уплате определенных налогов и сборов (например, сборов на государственное страхование в Великобритании).

Еще одно решение для удержания максимального количества сотрудников — коллективное страхование жизни. Это эффективная программа страхования жизни сотрудников, имеющая, как правило, сравнительно низкую стоимость и требующая минимального количества медицинских документов.

Заключение

Несмотря на существование множества различных программ страхования и пенсионного обеспечения, способствующих удержанию сотрудников, возможность применения каждой из этих программ должна рассматриваться индивидуально. Чтобы выбрать оптимальное решение или комбинацию решений, необходимо провести независимую юридическую оценку с учетом финансовых возможностей работодателя и положения каждого отдельного сотрудника.

1 http://www.haygroup.com/downloads

2 «Voluntary Turnover, Social Capital, and Organizational Performance», авторы: Dess и Shaw, 2001 г.

Информация, представленная на данной странице, подготовлена Группой HSBC, и переведена Банком с разрешения Группы HSBC, для вашего удобства.

Вы переходите с сайта HSBC CMB по внешней ссылке.

Обратите внимание, что политики внешних сайтов будут отличаться от условий и положений, а также политики конфиденциальности нашего веб-сайта. Внешняя ссылка откроется в новом окне или в новой вкладке браузера.